La loi de l’apprentissage permanent

L’art de développer les compétences des collaborateurs

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Au-delà des modes en cours et du jargon marketing autour de « l’organisation apprenante » et de l’innovation, cette loi de l’apprentissage permanent trouve sa racine dans l’histoire de la vie, depuis des milliards d’années. Et il n’est pas question de guide, d’outils, de philosophie, de gourou ou de maître. En effet le maître en la matière est la vie elle-même, au cours  et au sein de laquelle nous sommes en état d’apprentissage permanent.

Et selon Charles Darwin« les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements. »

Bien évidemment, aucune organisation, structure sociale n’échappe à cette nécessaire adaptation. La survie dans l’écosystème économique est un principe naturel et évolutif dont le fondement est l’adaptation et l’apprentissage permanent. La survie demande cohérence intérieure et aptitude à se tourner vers l’extérieur. Il s’agit de tenir compte des mutations de l’environnement, de guetter les ruptures en cours. Il est donc primordial de gérer les frontières, de jeter des passerelles entre l’intérieur et l’extérieur.

C’est avant tout une question d’ouverture et de culture. D’ailleurs l’approche anthropologique des organisations permet d’identifier la typologie culturelle des entreprises sur la base de 3 critères : la cohésion sociale et la cohérence, la disposition à l’ouverture et aux échanges et enfin le degré de sophistication de l’organisation interne. Ainsi, selon la force de la cohésion en interne, la faible capacité à l’ouverture vers l’extérieur crée soit des structures autarciques, soit des sociétés savantes ou encore des organisations régressives et répressives.

A défaut donc d’ouverture, de veille et d’adaptation, la courbe du cycle de vie de l’organisation tend inexorablement vers le déclin et la mort

Dès le début des années 80, Yves CANNAC, ex PDG de Havas, de la CEGOS, membre du Conseil d’Etat et du Conseil Economique et Social, affirmait lors d’un colloque que « la bataille de la compétitivité passerait par la capacité à élever l’éducation professionnelle permanente au cœur des stratégies de l’entreprise ». En d’autres termes, la formation au sens large du terme ne peut pas être considérée comme une fin en soi. Elle doit s’intégrer à la logique stratégique de l’entreprise. L’entreprise devenant par elle-même un véritable système éducatif.

Sur un marché mouvant à faible lisibilité, marqué par une évolution de plus en plus rapide des technologies, assurer la survie, l’adaptation ou la pérennité de l’entreprise est un pari qui, pour être victorieux, suppose une condition fondamentale : Prendre conscience que le développement des compétences est au cœur de la compétition économique !

Bien évidemment tout cela suppose que la direction de l’entreprise considère le développement des compétences professionnelles comme un enjeu majeur qui légitime, par le fait même, un investissement financier, et de temps, aussi important que les autres grandes fonctions de l’entreprise. « La formation devient ainsi le relais de la stratégie de l’entreprise. »

Cette démarche suppose également un changement de paradigme et de culture. En effet cette démarche s’appuie sur deux préceptes :

1. Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise. Au départ chaque être humain est un génie potentiel polymorphe. Comme le dit une citation apocryphe et attribuée à Einstein : «Tout le monde est un génie. Mais si vous jugez un poisson sur ses capacités à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide.»

2. Les individus ne doivent pas considérer leur savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente.

« La vie, c’est comme une bicyclette, il faut avancer pour ne pas perdre l’équilibre. »

Albert Einstein (1879-1955).

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Faire de l’entreprise un lieu de formation au quotidien est un enjeu stratégique pour tout chef d’entreprise. C’est à lui qu’il incombe :

• De créer l’étincelle

• De faire émerger un nouvel état d’esprit, une nouvelle approche de la formation dans et par l’entreprise. En effet, celle-ci doit susciter l’envie, chez chacun, de développer ses compétences professionnelles, non pas pour s’adapter et suivre les changements mais pour les précéder, les anticiper. Pour ce faire, elle devra inventorier, parfois débusquer, les gisements de compétences, voire de talents trop souvent encore mal exploités ou inexploités.

• De définir des projets porteurs dans lesquels ces compétences et talents pourront être partagés puis améliorés.
• De décider des politiques d’accompagnement : qui influenceront, pour une large part, l’attitude des collaborateurs envers le développement de leurs compétences et concrétisera, du même coup, l’importance que la direction y accorde ou pas, volonté réelle ou langue de bois ?

Certes une obligation « économique », surtout une obligation sociétale

Voici une citation à la fois poétique et réaliste de la sagesse chinoise : « Toutes les fleurs de l’avenir sont dans les semences d’aujourd’hui »

Ainsi, la possibilité de progresser professionnellement dans l’entreprise et de développer ses compétences sont les deux premiers critères cités par la génération des Millenials pour le choix d’une entreprise. Et ce sont également avec les facteurs d’ambiance les 3 premières causes de changement.

Outre l’aspect économique, il s’agit pour l’entreprise de répondre également aux principales préoccupations de leurs collaborateurs. Ainsi l’enjeu est non seulement d’attirer, mais également de fidéliser. Il s’agit donc d’un enjeu concurrentiel fort.

Enfin, considérant que l’obligation première de toute organisation humaine est de respecter et développer la dignité de l’homme, participer au développement des compétences et à l’expression des talents est une obligation sociétale, source d’enrichissement collectif.

Aussi, répondre à ces exigences économiques, humaines, et sociétales invite à relever 5 défis :

Instituer la veille et l’ouverture à l’extérieur, en état d’esprit permanent

Intégrer l’apprentissage permanent comme fondement de la culture

Transmettre et partager l’information pour donner du sens

Considérer la formation-action comme mission prioritaire et fondamentale de tout manager

Elever la formation au titre d’élément essentiel de la stratégie de l’entreprise

Relever ces défis est l’une des conditions sine qua non pour réconcilier l’homme avec le travail et l’entreprise.

Si, comme le dit le fameux Albert « La vie, c’est comme une bicyclette, il faut avancer pour ne pas perdre l’équilibre », suffit-il de connaître les lois de l’équilibre pour savoir-faire de la bicyclette ? « La connaissance ne s’acquiert que par l’expérience, tout le reste n’est qu’information ». Répondrait Einstein.

Le management, métier à part entière, n’échappe pas à cette loi. Alors comme avec Nike : « Just do it »